Czego oczekujemy od szefów? A co dostajemy?
źródło: Exertus
Znane jest powiedzenie, że kiedy rozpoczynamy pracę, to przychodzimy do firmy, a kiedy odchodzimy, to od szefa. Na ile to stwierdzenie jest prawdziwe? Czy wynika to różnic pomiędzy tym, czego podwładni oczekują od przełożonych, a co faktycznie otrzymują?
Przeprowadzone w latach 2012-2014 badanie wśród pracowników przedsiębiorstw, wykazało jak bardzo oczekiwania pracowników odbiegają od tego, co otrzymujemy od szefów.
Narzędziem badawczym była ankieta składająca się z 19 pytań, w której odpowiedzi mieściły się na skali od 0 do 5. W ankiecie pytano w pierwszej kolejności pracowników o poziom oczekiwań co do ważności danego zachowania menedżerskiego, a następnie w analogicznej ankiecie uczestnicy zaznaczali poziom realizacji danego oczekiwania przez przełożonego.
W badaniu wzięło udział ponad 200 osób tak zwanej kadry liniowej, czyli zarządzanej przez średnią kadrę menedżerską. Wyniki badania były zaskakujące i dla samych pracowników, i dla managerów. Warto przyjrzeć się uzyskanym rezultatom i potraktować je, jako inspirację do rozwoju osobistego i do rozwoju naszych podwładnych, a także kadry menedżerskiej odpowiedzialnej za rozwój zespołów pracowniczych w firmach.
Oto zestawienie wyników w postacie wykresu:
Obszary niedoborów dotyczą głownie partnerstwa w rozmowach o celach oraz stworzenia możliwości planowania działań. Natomiast, aż w nadmiarze pracownicy dostrzegają wyznaczanie zadań przez przełożonych. Takie wyniki mogą generować w pracownikach poczucie niskiego poziomu zaufania do ich kompetencji czy nastawienia.
Kolejnym obszarem, gdzie została uwidoczniona duża rozpiętość pomiędzy oczekiwaniami a realiami, to obszar przekazywania informacji i budowania świadomości biznesowej podwładnych. Dotyczy to tematów takich jak: komunikowanie celów organizacji, określania celów pracy pracownika czy ustalania roli pracownika w realizacji celów organizacji.
Ponadto, istotne różnice pojawiły się również w obszarze związanym z stawianymi wymaganiami i rozliczaniem pracowników z ich realizacji. Głównymi obszarami wykazującymi znaczne luki są takie kwestie, jak uzgadnianie celów i planów działań, określanie odpowiedzialności i uprawnień, ustalanie kryteriów oceny wykonania uzgodnionych działań, jak i precyzyjnego delegowania zadań.
Blado wypadają również umiejętności menadżerskie w zakresie przekazywania informacji zwrotnej, korygowania w sposób przyjazny poczynań pracowników.
Warto postudiować te wyniki w uwagą, wyciągając wnioski i korygując nasze działania wobec podwładnych. Jeśli mamy doświadczonych pracowników, oddajmy im możliwość planowania, realizacji i bycia odpowiedzialnym za efekty tej pracy. Będą czuli się bardziej dowartościowani, a my zyskamy czas dla mniej doświadczonych pracowników, który potrzebują więcej instrukcji i nadzoru.
Jeśli potrzebujecie Państwo wsparcia w rozwoju zawodowym, rozwoju osobistym lub określenia profilu zawodowego swoich pracowników, menadżerów, dzięki czemu lepiej będzie się Wam wspólnie pracowało i osiągało cele, zapraszamy do zapoznanie się z zakładką ROZWÓJ i SZKOLENIA.
02.05.2015